by Covid-19，也稱為冠狀病毒，正在全球範圍內迅速傳播。傳染性不僅會影響人們的個人生活，還會影響人們的商業和金融環境。對於雇主與僱員之間的關係，它變得越來越重要。
在土耳其法律的角度下，您可能會在下面找到有關Covid-19 /冠狀病毒對僱傭關係的影響的簡短信息說明。
根據土耳其法律，傳染性疾病被定義為“由於微生物或其有毒產品，通過與感染者直接接觸或通過間接接觸媒介，動物，產品或環境或交換被傳染性物質污染的液體”。由於該法規將傳染性疾病列入清單，而MERS和SARS屬於其中，因此將COVID-19定義為傳染性是可以接受的。
作為一項一般義務，雇主必須確保工作場所的職業健康和安全。雇主在確定工作場所中存在的或可能由外界引起的危險並確定措施時，必須考慮與環境有關的工作衛生條件和僱員的個人衛生習慣。在這種情況下，雇主必須在傳播病毒方面注意工作場所和員工的衛生。否則，雇主可被處以行政罰款。
《職業健康與安全法》規定了另一項義務；雇主必須指派一名工作場所醫生，負責預防傳染病的傳播和免疫，以控制傳染病，並提供必要的衛生培訓，確保進行必要的檢查和調查。因此，雇主必須使工作場所醫生能夠進行這些培訓和檢查。
如果冠狀病毒病在工作中發生，或者無法在全國或全世界範圍內蔓延，因此可能需要終止僱傭關係，因此可以宣布實行宵禁，這可能會在中長期有效地減慢甚至暫停商業活動。
一，終止
A.由雇主解僱
一種。因僱員被禁止在《公共衛生法》範圍內工作而被解僱：
根據《公共衛生法》第七十六條，被發現向他周圍的人傳播流行病的人被暫時禁止從事他的職業，直到這種流行病消失。由於患有傳染病的人只要繼續作為法律義務就一直處於隔離狀態，因此在禁令期間，僱傭關係仍然處於暫停狀態。在合同中止的這段時間內，僱員均未履行工作義務，雇主也沒有義務支付工資。
如果僱員被禁止上班的時間超過《勞動法》第25 / I /（b）-2條規定的通知期限（最多8週），則雇主有權終止合同（六）。週。因此，如果雇主被禁止工作的時間超過其通知期的六週，則雇主將能夠終止患有冠狀病毒病並被禁止工作的僱員的僱傭合同。員工將有權獲得年資補償，但是被禁止工作的時間將不被視為工作時間。
b。如果員工因冠狀病毒而獲得健康報告，將被終止：
如果員工暴露于冠狀病毒，則其僱傭合同將在相關醫療機構發布的健康報告期間中止。在此期間，雇主既不能因正當理由終止合同，也不能享有僱員的工資。就是說，如果報告日期連續超過通知期限（最多8週）六（6）週，則雇主可以根據《勞工法》第25 / I（b）-2條的正當理由終止合同法。中止勞動合同的時間將不被視為工作時間，因此在計算僱員有權獲得的年資補償時也將不考慮在內。
C。由於強制原因而終止：
根據《緊急狀態法》第2條，由於危險的流行病，特殊的管理程序可能會生效。如果國家通過限制進入某些場所或從某些場所出入，撤離或轉移某些場所而採取措施並干預商業生活。
話雖如此，為了從法律上確定爆發對工作生活和商業關係的影響，應將冠狀病毒視為不可抗力。此外，應 根據每個案例評估是否存在不可抗力因素提出的未能履行義務的原因。
如果員工由於國家禁止因流行病而離開特定地區而無法執行工作，並且這種情況超過一周，則雇主可以憑正當理由通過支付年資補償金來終止合同。
根據最高法院的一項裁決，阻止員工工作的原因應圍繞員工進行。鎖定工作場所不是強制性原因，但是諸如自然災害導致的停工，交通阻塞或疫情隔離等情況被認為是強制性原因。
如果阻止僱員工作的強制性原因必須持續至少一個星期，雇主可以終止勞動合同。從發生導致僱員無法工作的強制性原因開始，終止僱傭合同。根據《勞動法》第40條，雇主必須在一周內每天支付僱員工資的一半。如果雇主在一周的期限結束後終止僱傭合同，它將支付工齡補償金。如果雇主不終止協議，則在強制性理由消失之前，它將不會在一周後支付工資。
值得強調的是，強制性原因不是由雇主和/或工作場所而是由僱員產生的。
B.員工解僱
一種。因感染冠狀病毒而在工作中終止：
根據《勞動法》第24 / I（b）條，如果雇主或工作場所中經常緊密工作並直接感染傳染病的雇主或其他僱員，則僱員可以正當理由終止僱傭合同並要求獲得年資補償。必須從醫學上檢測冠狀病毒疾病以正當理由終止治療。
b。因在工作場所外感染冠狀病毒而終止工作：
根據最高法院最近的裁決，為了使僱員因染上某種疾病而終止僱傭合同，這種疾病必須由其工作性質引起或與其工作性質有關。因此，由於《勞動法》沒有規定賦予僱員因在工作之外染上疾病而終止勞動合同的規定，並且符合最高法院最近的裁決，因此染上疾病的僱員本人不能終止勞動合同。有正當理由。
C。由於強制原因而終止：
根據《勞動法》第24 / III條，如果在工作場所出現強制性原因超過一周，則僱員可以有正當理由終止僱傭合同，而無需等待通知期。在這種情況下，強制原因是無法避免的外部事件，以前無法預見。此外，強制性原因必須停止在工作場所的工作，才能被視為解僱的正當理由。因此，工作場所的隔離和/或如果無法進入工作場所，從員工的角度來看，這將被視為強制性原因。雇主可以為拒絕工作的僱員提供安全，適當的工作。在這種情況下，員工必須接受這項工作，作為其忠誠義務的要求。除此以外，
根據《勞動法》第40條，雇主必須在一周內每天支付僱員工資的一半。
d。由於缺乏因冠狀病毒爆發危險而避免工作的權利，基於缺乏職業健康和安全措施而被解僱：
根據《職業健康與安全法》第13條，處於嚴重和迫在眉睫的危險的僱員可以向職業健康與安全委員會提出申請，或者在雇主缺席的情況下向雇主提出申請，要求確定這種情況並採取措施。如有此要求，董事會必須召集此事，或者雇主必須就此作出決定，並將該決定書面通知僱員。如果做出了符合員工要求的決定，則員工可以在採取必要措施之前不進行工作。根據《勞動法》第13/2條，僱員將繼續享有合同和構成僱傭關係基礎的法律所賦予的所有權利。因此，必須繼續支付員工的工資以及SSI保費。
儘管雇主要求雇主採取必要措施，僱員仍有權獲得年資補償，並有正當理由終止其僱用合同。
II。終止選擇
一種。延遲支付工資：
如果就薪金支付而言冠狀病毒被視為不可抗力，則根據《勞動法》第34條，雇主有權延遲支付薪水。就是說，由於存在不可抗力因素，無法充分拖延薪水，還必須阻止支付員工的薪水。
在這種情況下，員工將無權按照上文第IB（d）節的解釋克制工作。如果雇主因不可抗力而無法支付工資，並且僱員因此而放棄工作，則雇主有權以正當理由終止合同，因為僱員由於不付款而拒絕工作因不可抗力而導致的工資總額將違反合同。
b。無薪休假
無薪假期的定義是一種習俗，這種做法是由於實行減產或在一定時期內完全停工等必要條件而導致的勞動合同中止。因此，如果發生一般性冠狀病毒爆發，雇主可以要求無薪請假。在這種情況下，無薪休假必鬚根據《勞動法》第22條解決，涉及“工作條件的重大變化和僱傭合同的終止”：用人單位必須以書面形式將這種要求通知僱員，並說明其合理原因和理由。員工必須在六（6）個工作日內以書面形式做出回應。如果該員工沒有回應，但符合雇主的要求，則認為該員工已接受工作條件的重大變更。如果僱員以書面形式通知雇主他不接受雇主的要求，則工作條件的變更將不適用於該僱員。
C。帶薪年假
根據《帶薪年假條例》，集體年假是雇主可以申請的一種手段。因此，雇主可以在4月初至10月底之間為所有或部分僱員申請集體年假。
除上述集體年假做法外，用人單位不能要求僱員帶薪年假，這種要求必須由僱員提出。
d。帶薪行政假
雇主可以自行決定是否休帶薪行政假。
e。由於強制原因而趕上
根據《勞動法》第64條，如果由於強制性原因而停止工作，在國定假日或公眾假期之前或之後暫停工作或出於類似原因，工作場所的工作量大大低於正常工作時間或完全停工或應僱員要求如果允許，雇主可以在兩個月內要求補假。
因此，雇主可以暫停與冠狀病毒爆發有關的工作，這是強制性的原因，然後要求追趕。在這種情況下，補習工作不會被視為加班或過度工作，並且補習每天不能超過三個小時以不超過正常工作時間，並且不能在假期進行。
F。居家辦公
儘管要求僱員在家工作是工作條件的變化，但雇主不必期望僱員接受或拒絕這種請求。雇主必須僅以書面形式將此類要求通知員工，並詳細說明有關此新工作指令的條件。重要的是，員工的權利和基本工作條件必須保持不變（差旅津貼的支付除外）。否則，這將被視為工作條件的重大變更，並且要求遵守《勞動法》第22條中有關工作條件的重大變更的規定，因此，要求僱員對他是否接受雇主的要求做出回應。
G。通過申請短期工作津貼而暫停活動
短期工作是針對由於經濟，部門或地區危機以及強制性原因而導致每週工作時間顯著減少或全部或部分暫時中止工作的僱員獲得短期工作津貼的一種做法。整個工作場所或部分工作場所的工作時間應暫時減少正常工作時間的至少1/3， 持續時間不超過三個月， 或者工作場所的活動全部或部分暫停以至少四個星期。
如果由于冠狀病毒爆發而在工作場所中止活動，則可以採用這種做法。由于冠狀病毒爆發而無法在工作場所開展業務活動的雇主，可以向土耳其職業介紹所和員工工會（如果有）提出短期工作要求。如果經 主管當局考慮，雇主的要求得到批准，則僱員必須遵守雇主所獲得的批准，但無權獲得短期工作津貼的僱員除外。如果要支付給失業保險的保險金不足，則該僱員可以拒絕短期工作決定並以正當理由終止其僱傭合同。
就是說，如果由於強制性原因而對短時工作產生疑問，則應在《勞動法》第24 / III條和第40條所規定的以及本章程IB（c）節所規定的一周期限結束後開始付款，並且不得超過強制性原因的期限，無論如何不得超過三個月。此外，在計算帶薪年假和年資補償時，將考慮短時工作時間。
